【１】「働く人」の「現場」

「働く人」の「現場」の【基礎】（「事実」を形成しているインフラ「基盤」、以下単に【基礎】といいます）を「正しく知る」ことが、まず第一歩です。

「生活する人」と「働く人」について、【基礎】は何か？対比して考えてみましょう。下表をご覧ください。

（❝「生活する人」の【基礎】❞とは「生活する空間」である住宅の基礎（ハード上及びソフト上の土台）です。日常生活上、見えない部分です。❝「働く人」の【基礎】❞も、見えません。ですが、極めて重要です。対比して「正しく」知りましょう！）

1.「現場」を少し深く掘り、【基礎】を確認しよう！

	「生活する人」の【基礎】	「働く人」の【基礎】
１．目　　的□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□	(1)人が安全・安心に暮らせる場の確保 (2)人（家族）の幸福を育む□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□	(1)人が安全・安心に仕事できる場の確保 (2)人（協働する他者、チーム・組織員）のキャリア形成 (3)組織の適正利益の確保（下記※1を参照） (4)顧客（社会）ニーズの満足提供 　　《「三方よし」実現》
２．必要な構造□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□	【堅固なタテヨコ連結のしくみ】 (1)上物（建築物）を支えるための圧力に耐える。 (2)地震・土石流等災害に耐える 【コンクリート】＋【鉄筋】＋（地盤により【杭】）　　　　　　　　【家族メンバーを思いやる精神と実践（『自律と協働』の実践）	【柔軟なフラットなしくみ】　　　　　 (1) 『自律と協働』（人、チーム）の【外部環境対応】～上記の(4)顧客（社会）ニーズ満足提供のしくみ、流動性ある人の編成～ (2)上記⑴のための【内部環境対応】 ～上記⑴を実現するための「人、チーム」の能力が最高に発揮できる流動性ある人の異動～
３．必要な構造が失われるとどうなる？□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□	【堅固なしくみ】が崩壊する（【基礎】が崩れ、人が住めなくなる。） →こちら『【基礎崩壊の例』をご覧ください。 ⇒対策：水の浸透を防ぐ！（【コンクリート】と【鉄筋】の補強し合う関係の再構築）	【柔軟なフラットなしくみ】が硬直化（組織と人のタコツボ化、モチベーションが低下しイノベーション生まれず、生産性が低下（製品・サービスが低下）し、顧客（社会）ニーズを満たせず、事業が崩壊する。 ⇒対策：補強し合う関係の再構築→『自律と協働』（人、チーム）プロデュース！（「三方よし」実現）
４．場所□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□	危険な場所（軟弱地盤、崖のそば、低地等）を避けて【基礎】を造る 【特記事項】～こちらをご覧ください～「二地域居住」の動き～	(1)　上記の合目的な場所（人と人の『自律』と『協働』が実現され、生産性が最高に上がる場所を確保する。） (2)　「生活する人」の目的実現を考慮（担保）する場の確保。□□
５．時間（期間）□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□	３６５日常に （持家は一生涯/家族構成、年齢等諸事情で転居も有る）□□□□□□□□□□□	勤務時間内＜契約、法令の範囲＞　 　（キャリア形成目的（目標）終了時（転職や退職時）点まで）
６．型（上物の形態）□□□□□□□□□□□□□□□	木造、鉄骨造、ＲＣ（コンクリート）造　他（上記【特記事項】参照）。	【４つの働き方】⇒こちらからご覧ください。（正規、非正規、派遣、業務委託）□□□□
７．必要な【インフラ】その１：　　　　　　　（契約、法律）□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□	【「生活する人」の要求を満たす仕様に基づく契約と履行】 (1)　『建築工事請負契約』（『建設業法』） (2)　上記【特記事項】～「二地域居住」の動き対応（「空き家」活用等の仲介契約、法律）□□□□□□	【「働く人」の要求を満たす条件を担保する契約と履行】 (1) 『雇用契約』（＋「労働法」＋「就業規則」＋「労働協約」他） (2) 『業務委託契約（請負/準委任）』（＋「下請法」「フリーランス保護法」他））
８．必要な【インフラ】その２： （保険によるセーフティネット）　□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□	【強制保険及び自己で準備する。】□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□	上記(1)の場合は、会社が準備する。 （下記※2参照） 上記(2)の場合は、原則自己管理、自己が準備する。（下記※3参照）
９．必要な【インフラ】その３： （「定期メンテナンス・補修」「学び（なおし）」によるセーフティネット）□	「予防医療による「人」の健康生活確保」にならい、平時から【基礎】の「定期メンテナンス・補修」の実施□□□□□□	「学び（なおし」（「職務のプロ」になるための「資格取得」「技能の修得・訓練」）（下記※4参照）

※1：公法人（国家、地方公共団体、公共組合、公団、公庫、独立行政法人等）は利益法人ではないので、当(3)は一義的（狭義）には除外します。（ただし、公法人もその他3項目(1)(2)(4)は該当しますし、公共のインフラ整備のため「生産性を上げる」（コスト削減＝税の節減＝間接的に利益確保に資する）任務を負う意味で、広義には(3)も該当します。）

※2：会社が半額/又は全額負担（医療、介護、年金、雇用/労災保険）（ただし、原則、『雇用契約』の間のみ）

※3：全額自己負担（医療、介護、年金）/自己で管理・準備（雇用保険、労災保険）

【※２，※３（社会保険）の目的は「働く人」の【基礎】（「企業は人なり」「国家は人なり」）を担保するもの。】

※4：上記※2、※3はいずれも消極的（問題発生対応型）セーフティネットであり、積極的（問題未然防止型、及び自己実現型）セーフティネットを整備する必要がある。

【※４の目的も上記の※２，※３と同様「企業は人なり」「国家は人なり」を担保するもの。しかし、※２，※３以上に積極的に担保していかなければならないもの。】

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なぜならば、上記「働く人」の【基礎】に必要な『自律と協働』の前提は、上表「2．必要な構造」【柔軟なフラットなしくみ】の下、「働く人」の　「学び（なおし）」（「私的自己研鑽」及び「公的職業訓練」等）により「職務のプロ」になること。「職務のプロ」でなければ、『自律』し『協働』することは困難。

「職務のプロ」が不断に生み出され（プロデュース）され、不断に流通し続けなければ、労働市場の流動化も進展しない。また、生産性も向上しない。⇒顧客（社会）ニーズに必要な事業に人が移動せず、衰退事業に人が滞留する。

⇒益々、生産性が低下（製品・サービスの品質が低下）し、顧客（社会）ニーズを満たせず、企業の事業が破綻すれば、国家の事業運営も破綻する（必要な税収を確保できず、財政破綻する。⇒国民を守る最低限のインフラも確保できず、国民の離脱を招く）。

【参考】「学び（なおし）」の公的制度 | 厚生労働省

2．「正規」雇用契約の「現場実態」（人事制度２類型）：

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（パソナのホームページより）

	ジョブ型	メンバーシップ型
考え方	業務・職務に対して人を雇用	雇用した人に業務・職種を与える
職務	採用時に決定	総合職などで採用し、入社後異動
人事異動	異動・転勤は原則ない	会社側が決定する
教育	職務に関する社内外教育	集合教育やＯＪＴなどで会社側が教育
報酬	職務給	職能給
配置転換	転職が一般的	異動願を出し、定期異動
キャリアアップ	職務実績のみ	勤続年数・年齢も加味される
解雇	職務がなくなれば契約解除	終身雇用が一般的

【補足メモ】ジョブ型雇用は、未だ多くの企業に定着しているとは言えません。年功序列や人事権による異動・転勤が存在する日本企業の現行制度（メンバーシップ型）には馴染みにくい面があります。

（１）2024年４月には本人同意のない配置転換は違反との最高裁判決が出されました。

（２）強い解雇規制も問題であるとされています。

（３）その他、教育制度も現行制度（メンバーシップ型）を前提としているため雇用される者も大企業を選択するなど、社会全体が「ジョブ型」導入、普及定着に馴染みにくいものとなっている等。

３．課題：

（１）労働生産性の低落傾向の継続

（２）デジタル化への対応の遅れ

（３）働く人の意欲（ワークエンゲージメントの水準）の低下

　　　　・「自律性」（「自由度」「裁量権」）が欧米９か国中最下位

（４）共同体型組織（「終身雇用」「年功序列」制度等　硬直組織）

　　　　・戦後の雇用戦略に拠る高度成長⇐⇒ＩＴ化・グローバル化による環境不適合　

　　　　・減点主義なので、挑戦するより、周りと歩調を合わせて堅実に仕事をこなすほうが得と考える

　　　　・専門能力が身に付かない（起業もイノベーションも起きにくい）

　　　　・内と外が物理的にも、制度的にも隔てられているため、外の目が内に届きにくい

　　　　　（責任の所在があいまい、不祥事の温床になったり、ハラスメントを生んだりするケースがある。）

（５）くすぶる不公平感、日本の伝統的な雇用制度そのものを見直す動き

　　【転勤制度の見直しの例】

　　　　・転勤手当の支給・増額

　　　　・転勤の廃止、テレワークへの転換　

　　　　・社員のライフステージの変化に応じて、転勤の可否を選択できる制度の採用

～以上の課題、以下の書籍「第一章日本企業の病根はどこに？」よりキーワード抜粋。

『「自営型」で働く時代』（太田肇/プレジデント社）

本書を次の方々にお薦めします。

１）キャリア自律を目指す個人の方・個人事業主・フリーランスの方

２）中堅企業・中小企業・小規模事業の経営者

３）大企業の事業責任者（事業部長、本部長、部長等【現場】の組織メンバーの人事権をもつ人）

４）人事制度を改革しようとする人事担当役員

５）【現場】の業務及び各プロジェクト業務の統括マネージャー

さらに、「隗より始めよ」！と言います！「働く個人」各位に、以下の著書を推奨します。「学ぶ」は「まねる」の行動実践から！

【関連推奨本】『デンマーク人はなぜ4時に帰っても成果を出せるのか』（針貝有佳：PHPビジネス新書）

【特記メモ】本書の「あとがき」の後に「御礼」とし、出版にあたりお世話になったお一人お一人に感謝のことばを綴っておられます。その中のお一人に上記の『「自営型」で働く時代』の著者太田肇教授につき、針貝氏は以下のように著されています。「日本社会の組織のあり方に対する問題意識や提言をお話いただくとともに、執筆のアドバイスをくださっ同志社大学の太田肇教授。」

なお、当サイト『自律と協働』の働き方は「自営型」と同旨であり、また僭越ながら、以下の【２】「現場」発の実践事例ご紹介：は「自営型」であり、日常の「思考と行動」は、デンマーク人と同じでありました。

【２】「現場」発の実践事例：

◆「メンバーシップ型」雇用制度下、以下２つの事例をご紹介いたします。私（原田豊）の「働く現場」における実体験事例（事例１は「特命」により、事例２は組織再編（リストラ）による異動）であり、当サイトのテーマ『自律と協働』に必要な「学び」による「術」を必要としました。事例１：学び（１）、事例２：学び（２）としその「術」を紹介いたします。

事例１：学び（1)【『自律と協働』受注獲得（『営業開発マニュアル』作成）事例】

⇒所属長からの特命（ミッション示達）により目的・目標を設定し、「自営型」営業を統括・先導し、受注獲得。（チームメンバー及び販売員とタテ・ヨコ連携しながら、受注獲得した【営業開発のステップ】をマニュアル化（「手順書」を作成）した事例です。）

【参考】《事例１：学び（１）の働き方》定時（５時台）に席を立ち帰宅し、家族と夕食を共にし、９時就寝、４時（時に３時）に起床し仕事の準備をしていました。また、（現在の『働き方改革』下、決して「好ましいこと、褒められること」ではありませんが）当時は管理職とは言え「プレーイングマネージャー」であり、かつ、自ら望んだコンサル業務（「企画提案型コンサル営業」）であったため休日（土曜・日曜）は半日（１２～１３時間）を提案先ごと「企画提案書」を自ら作成しておりました。～このような仕事は会社の残業時間帯で作成することは困難です。また、日中の勤務時間中は、顧客訪問・面談時間であり、自宅で作成した提案書を顧客へ提案（プレゼン）するための時間でありました。～この就寝・起床パターンは、２０年の時を経過した現在も同じであります。十分に睡眠を摂った後の早朝が仕事のゴールデンタイムなのです。デンマーク人もそのように考え、行動すると上記の推奨本に書かれています（P112～P113）。

事例２：学び(2）【『自律と協働』売掛金削減（『業務フローチャート』作成）事例】

⇒リストラによる異動先（本社経理部）の社内顧客（販売部門経理部）ニーズ要請によるプロジェクトへ積極参画（顧客ニーズ【目的】設定と、ＰＪメンバーへの『業務フローチャート』による業務分担の情報共有化（「各人の役割明確化」）により、目的を実現した事例です。

◆ただし、事例１：においては、組織再編によるリーダー私（原田）の異動および組織の解体、事例２：においては、私の退職により継続した組織活動とはならず、制度（メンバーシップ型雇用制度）上の課題（※Ａ）、及び推進リーダーとしての「『自律と協働』のチームづくり」上の課題（※Ｂ）が残りました。その実態の詳細は、上記の「学び（１）」「学び（２）」よりご覧ください。）

（※Ａ）（※Ｂ）これらの課題（上記「自営型」の課題に同）の解消を実現することが、《当サイトのミッション》と考えるものであります。

すなわち、事業方針（『三現主義』/『システム思考』、『法の順守』）に基づいて、個人であるあなた様の「働く現場」、「組織運営の現場」において個人（一人ひとり）が『自律』し、「学び（術）」を身に付け、他のメンバーと『協働』することを通して、チーム（個の総合であるチーム）や貴社が自律しイノベーション（知恵や工夫）を創み出す活動体になるように「働く現場の【基礎】」を強固にすること（『自律』をサポートし、『自律と協働』を生み出すこと）が、当サイトのミッションであります。

以下【３】にそのために必要な基礎（インフラ）の『現物（標準契約書ひな型）』を公開いたします。

【３】「働く人」の「現場」の【基礎】（契約）：

　　上記【１】「働く人」の「現場」＞1.【基礎】について考えてみましょう！の表内『７．必要な【インフラ】その１：（契約、法律）』について、あなた個人の働き方を、また、御社のチーム・組織の活動体を、『自律と協働』体へ転換するようサーポート致します。以下より『現物』（標準契約書ひな型全文）をご覧ください。

　1.　『業務委託契約書』（請負型）

　2．『業務委託契約書』（準委任型）

この趣旨、根拠につきましては、「サポート内容」をご確認いただき、ご質問・ご相談は以下「お問合せ」よりご連絡ください。