「三方よし」を表現する水芭蕉の三葉です。

「現場」と「課題」/実践事例の紹介:


【1】「働く人」の「現場」

働く人」の「現場」の【基礎】を「正しく知る」ことが、まず第一歩です。

「生活する人」と「働く人」について、【基礎】は何か?対比して考えてみましょう。下表をご覧ください。

(❝「生活する人」の【基礎】❞とは「生活する空間」である住宅の基礎(土台)です。日常生活上、見えない部分です。❝「働く人」の【基礎】❞も、見えません。ですが、極めて重要です。対比して「正しく」知りましょう!

1.【基礎】について考えてみましょう!

 「生活する人」の【基礎】「働く人」の【基礎】
1.目  的□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□(1)人が安全・安心に暮らせる場の確保
(2)人(家族)の幸福を育む□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□
(1)人が安全・安心に仕事できる場の確保
(2)人(協働する他者、チーム・組織員)のキャリア形成
(3)組織の適正利益の確保(下記※1を参照)
(4)顧客(社会)ニーズの満足提供   《「三方よし」実現》
2.必要な構造□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□【堅固なタテヨコ連結のしくみ】
(1)上物(建築物)を支えるための圧力に耐える。
(2)地震・土石流等災害に耐える 【コンクリート】+【鉄筋】+(地盤により【杭】)        【家族メンバーを思いやる精神と実践(『自律と協働』の実践
【柔軟なフラットなしくみ】     
(1) 『自律と協働』(人、チーム)の【外部環境対応】~上記の(4)顧客(社会)ニーズ満足提供のしくみ、流動性ある人の編成
(2)上記⑴のための【内部環境対応】 ~上記⑴を実現するための「人、チーム」の流動性ある人の異動~
3.必要な構造が失われるとどうなる?□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□【堅固なしくみ】が崩壊する(【基礎】が崩れ、人が住めなくなる。

こちら『【基礎崩壊の例』をご覧ください。


⇒対策:水の浸透を防ぐ!【コンクリート】と【鉄筋】補強し合う関係の再構築)
【柔軟なフラットなしくみ】が硬直化(組織と人のタコツボ化、モチベーションが低下しイノベーション生まれず、生産性が低下(製品・サービスが低下)し、顧客(社会)ニーズを満たせず、事業が崩壊する

⇒対策:補強し合う関係の再構築→『自律と協働』(人、チーム)プロデュース!(「三方よし」実現)
4.場所□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□危険な場所(軟弱地盤、崖のそば、低地等)を避けて【基礎】を造る

【特記事項】こちらをご覧ください~「二地域居住」の動き
(1) 上記の合目的な場所(人と人の『自律』と『協働』が実現され、生産性が最高に上がる場所を確保する。)
(2) 「生活する人」の目的実現を考慮(担保)する場の確保□□
5.時間(期間)□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□365日常に (持家は一生涯/家族構成、年齢等諸事情で転居も有る)□□□□□□□□□□□勤務時間内<契約、法令の範囲>   (キャリア形成目的(目標)終了時(転職や退職時)点まで
6.型(上物の形態)□□□□□□□□□□□□□□□木造、鉄骨造、RC(コンクリート)造 (上記【特記事項】参照)。【4つの働き方】こちらからご覧ください。(正規、非正規、派遣、業務委託)□□□□
7.必要な【インフラ】その1:       契約、法律)□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□「生活する人」の要求を満たす仕様に基づく契約と履行】
(1) 『建築工事請負契約』(『建設業法』)
(2) 上記【特記事項】~「二地域居住」の動き対応(「空き家」活用等の仲介契約、法律)□□□□□□
「働く人」の要求を満たす条件を担保する契約と履行】
(1) 『雇用契約』(+「労働法」+「就業規則」+「労働協約」他)
(2) 『業務委託契約(請負/準委任)』(+「下請法」「フリーランス保護法」他))
8.必要な【インフラ】その2:
保険によるセーフティネット) □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□
【強制保険及び自己で準備する。】□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□上記(1)の場合は、会社が準備する。
下記※2参照)
上記(2)の場合は、原則自己管理、自己が準備する。(下記※3参照)
9.必要な【インフラ】その3:
「定期メンテナンス・補修」「学び(なおし)」によるセーフティネット)
「予防医療による「人」の健康生活確保」にならい、平時から【基礎】の「定期メンテナンス・補修」の実施□□□□□□「学び(なおし」(「職務のプロ」になるための「資格取得」「技能の修得・訓練」)下記※4参照)
「生活する人」の【基礎】vs「働く人」の【基礎】

※1:公法人(国家、地方公共団体、公共組合、公団、公庫、独立行政法人等)は利益法人ではないので、当(3)は一義的(狭義)には除外します。(ただし、公法人もその他3項目(1)(2)(4)は該当しますし、公共のインフラ整備のため「生産性を上げる」(コスト削減=税の節減=間接的に利益確保に資する)任務を負う意味で、広義には(3)も該当します。

※2:会社が半額/又は全額負担(医療、介護、年金、雇用/労災保険)(ただし、原則、『雇用契約』の間のみ)

※3:全額自己負担(医療、介護、年金)/自己で管理・準備(雇用保険、労災保険)

※2※3(社会保険)の目的は「働く人」の【基礎】(「企業は人なり」「国家は人なり」)を担保するもの。

※4上記※2※3はいずれも消極的(問題発生対応型)セーフティネットであり、積極的(問題未然防止型、及び自己実現型)セーフティネットを整備する必要がある。

※4目的も上記の※2,※3と同様「企業は人なり」「国家は人なり」を担保するもの。しかし、※2,※3以上に積極的に担保していかなければならないもの。

  

なぜならば、上記「働く人」の【基礎】に必要な『自律と協働』の前提は、上表「2.必要な構造」【柔軟なフラットなしくみ】の下、「働く人」の 「学び(なおし)」(「私的自己研鑽」及び「公的職業訓練」等)により「職務のプロ」になること。「職務のプロ」でなければ、『自律』し『協働』することは困難。

「職務のプロ」が不断に生み出され(プロデュース)され、不断に流通し続けなければ、労働市場の流動化も進展しない。また、生産性も向上しない。(顧客(社会)ニーズに必要な事業に人が移動せず、衰退事業に人が滞留する。

⇒生産性が低下(製品・サービスが低下)し、顧客(社会)ニーズを満たせず、企業の事業が破綻すれば、国家の事業も破綻する。

【参考】「学び(なおし)」の公的制度 | 厚生労働省

【参考】デンマークの生産性に学べ

2.「正規」雇用契約の「現場実態」(人事制度2類型):

                                  (パソナのホームページより)

ジョブ型メンバーシップ型
考え方業務・職務に対して人を雇用雇用した人に業務・職種を与える
職務採用時に決定総合職などで採用し、入社後異動
人事異動異動・転勤は原則ない会社側が決定する
教育職務に関する社内外教育集合教育やOJTなどで会社側が教育
報酬職務給職能給
配置転換転職が一般的異動願を出し、定期異動
キャリアアップ職務実績のみ勤続年数・年齢も加味される
解雇職務がなくなれば契約解除終身雇用が一般的
人事制度の比較

【補足メモ】ジョブ型雇用は、未だ多くの企業に定着しているとは言えません。年功序列や人事権による異動・転勤が存在する日本企業の現行制度(メンバーシップ型)には馴染みにくい面があります。

(1)2024年4月には本人同意のない配置転換は違反との最高裁判決が出されました。

(2)強い解雇規制も問題であるとされています。

(3)その他、教育制度も現行制度(メンバーシップ型)を前提としているため雇用される者も大企業を選択するなど、社会全体が「ジョブ型」導入、普及定着に馴染みにくいものとなっている等。

3.課題:

(1)労働生産性の低落傾向の継続

(2)デジタル化への対応の遅れ

(3)働く人の意欲(ワークエンゲージメントの水準)の低下

    ・「自律性」(「自由度」「裁量権」)が欧米9か国中最下位

(4)共同体型組織(「終身雇用」「年功序列」制度等 硬直組織

    ・戦後の雇用戦略に拠る高度成長⇐⇒IT化・グローバル化による環境不適合 

    ・減点主義なので、挑戦するより、周りと歩調を合わせて堅実に仕事をこなすほうが得と考える

    ・専門能力が身に付かない(起業もイノベーションも起きにくい)

    ・内と外が物理的にも、制度的にも隔てられているため、外の目が内に届きにくい

     (責任の所在があいまい不祥事の温床になったり、ハラスメントを生んだりするケースがある。)

(5)くすぶる不公平感、日本の伝統的な雇用制度そのものを見直す動き

  【転勤制度の見直しの例】

    ・転勤手当の支給・増額

    ・転勤の廃止、テレワークへの転換 

    ・社員のライフステージの変化に応じて転勤の可否を選択できる制度の採用

以上、『「自営型」で働く時代』(太田肇/プレジデント社)「第一章日本企業の病根はどこに?」よりキーワード抜粋。キャリア自律を目指す個人の方・個人事業主・フリーランスの方、また中小企業・小規模事業の経営者、大企業の事業責任者(特に部門長<事業部長、本部長、部長>等【現場】の組織メンバーの人事権をもつ人、及び【現場】(プロジェクト)業務推進マネージャー)は本書をお読みになり、行動されることを強くお薦めいたします。

当サイト『自律と協働』の働き方は「自営型」と同旨であり、また以下の実践事例は「自営型」です。

【2】「現場」発の実践事例ご紹介:

◆「メンバーシップ型」雇用制度下ではありましたが、以下2つの事例をご紹介いたします。私にとっては初めての取組((1)特命、(2)組織再編による異動)であり、当サイトのテーマ『自律と協働』に必要な学び(「術」)を必要としましたので学び(1)、学び(2)とし「術」を紹介しております。

事例1:学び(1)【『自律と協働』受注獲得(『営業開発マニュアル』作成)事例】

所属長からの特命(ミッション示達)により目的・目標を設定し、「自営型」営業を統括・先導し、受注獲得。(チームメンバー及び販売員とタテ・ヨコ連携しながら、受注獲得した【営業開発のステップ】をマニュアル化(「手順書」を作成)した事例です。

事例2:学び(2)【『自律と協働』売掛金削減(『業務フローチャート』作成)事例】

異動先(本社経理部)の社内顧客(販売部門経理部)ニーズ要請によるプロジェクトへ積極参画(顧客ニーズ【目的】設定と、PJメンバーへの『業務フローチャート』による業務分担の情報共有化)により、目的を実現した事例です。

(ただし、組織再編によるリーダー(私)の異動、退職等により継続した組織活動とはならず、制度(メンバーシップ型雇用制度)上の課題(※A)及び推進リーダーとしての「『自律と協働』のチームづくり」上の課題(※B)、は残りました。その実態の詳細は、上記の「学び(1)」「学び(2)」よりご覧ください。)

(※A)(※B)これらの課題(上記「自営型」の課題に同)の解消を実現することが、《当サイトのミッション》であります。

事業方針(『三現主義』/『システム思考』、『法の順守』)に基づいて、個人であるあなたの「働く現場」、「組織運営の現場」において個人(一人ひとり)が『自律』し、「学び(術)」を身に付け、他のメンバーと『協働』することを通して、チーム(個の総合であるチーム)や貴社が自律しイノベーション(知恵や工夫を)創み出す活動体になるように「働く現場の【基礎】」を強固にすること(インフラである契約を適正にすること)が、当サイトのミッションであります。

【3】働く人」の「現場」の【基礎】契約):

  上記【1】「働く人」の「現場」>1.【基礎】について考えてみましょう!の表内7.必要な【インフラ】その1:(契約、法律)について、以下をご案内いたします。まずは『現物』をご覧ください。

 1. 『業務委託契約書』(請負型)

 2.『業務委託契約書』(準委任型)

趣旨解説等の詳細につきましては、「サポート内容」をご確認いただき、ご質問・ご相談は以下「お問合せ」よりご連絡ください。


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