１．『雇用制度』（正規雇用契約の２類型）：
～本『雇用制度』下の「現実」の課題～
【推奨本(1)】『「自営型」で働く時代』（太田肇/プレジデント社）
【推奨本(2)】『デンマーク人はなぜ4時に帰っても成果を出せるのか』（針貝有佳：PHPビジネス新書）
２．「働き方」４実態：
～「働く人」の環境は激しく変化しています！
『三現主義』で「現場」を深堀りする！＞【１】「生活する人」「働く人」の「現場」！
１．『雇用制度』（正規雇用の２類型）：
（パソナのホームページより）
| ジョブ型 | メンバーシップ型 | |
| 考え方 | 業務・職務に対して人を雇用 | 雇用した人に業務・職種を与える |
| 職務 | 採用時に決定 | 総合職などで採用し、入社後異動 |
| 人事異動 | 異動・転勤は原則ない | 会社側が決定する |
| 教育 | 職務に関する社内外教育 | 集合教育やＯＪＴなどで会社側が教育 |
| 報酬 | 職務給 | 職能給 |
| 配置転換 | 転職が一般的 | 異動願を出し、定期異動 |
| キャリアアップ | 職務実績のみ | 勤続年数・年齢も加味される |
| 解雇 | 職務がなくなれば契約解除 | 終身雇用が一般的 |
【補足メモ】ジョブ型雇用は、未だ多くの企業に定着しているとは言えません。年功序列や人事権による異動・転勤が存在する日本企業の現行制度（メンバーシップ型）には馴染みにくい面があります。
（１）2024年４月には本人同意のない配置転換は違反との最高裁判決が出されました。
（２）強い解雇規制も問題であるとされています。
（３）その他、教育制度も現行制度（メンバーシップ型）を前提としているため雇用される者も大企業を選択するなど、社会全体が「ジョブ型」導入、普及定着に馴染みにくいものとなっている等。
～本『雇用制度』下の「現実」の課題！
（１）労働生産性の低落傾向の継続
（２）デジタル化への対応の遅れ
（３）働く人の意欲（ワークエンゲージメントの水準）の低下
・「自律性」（「自由度」「裁量権」）が欧米９か国中最下位
（４）共同体型組織（「終身雇用」「年功序列」制度等 硬直組織）
・戦後の雇用戦略に拠る高度成長⇐⇒ＩＴ化・グローバル化による環境不適合
・減点主義なので、挑戦するより、周りと歩調を合わせて堅実に仕事をこなすほうが得と考える
・専門能力が身に付かない（起業もイノベーションも起きにくい）
・内と外が物理的にも、制度的にも隔てられているため、外の目が内に届きにくい
（責任の所在があいまい、不祥事の温床になったり、ハラスメントを生んだりするケースがある。）
（５）くすぶる不公平感、日本の伝統的な雇用制度そのものを見直す動き
【転勤制度の見直しの例】
・転勤手当の支給・増額
・転勤の廃止、テレワークへの転換
・社員のライフステージの変化に応じて、転勤の可否を選択できる制度の採用
～以上の課題、以下の書籍「第一章日本企業の病根はどこに？」よりキーワード抜粋。
【推奨本(1)】『「自営型」で働く時代』（太田肇/プレジデント社）
本書を次の方々にお薦めします。
１）キャリア自律を目指す個人の方・個人事業主・フリーランスの方
２）中堅企業・中小企業・小規模事業の経営者
３）大企業の事業責任者（事業部長、本部長、部長等【現場】の組織メンバーの人事権をもつ人）
４）人事制度を改革しようとする人事担当役員
５）【現場】の業務及び各プロジェクト業務の統括マネージャー
さらに、「隗より始めよ」！と言います！「働く個人」各位に、以下の著書を推奨します。「学ぶ」は「まねる」の行動実践から！
【推奨本(2)】『デンマーク人はなぜ4時に帰っても成果を出せるのか』（針貝有佳：PHPビジネス新書）
【特記メモ】本書の「あとがき」の後に「御礼」とし、出版にあたりお世話になったお一人お一人に感謝のことばを綴っておられます。その中のお一人に上記の『「自営型」で働く時代』の著者太田肇教授につき、針貝氏は以下のように著されています。「日本社会の組織のあり方に対する問題意識や提言をお話いただくとともに、執筆のアドバイスをくださっ同志社大学の太田肇教授。」
【ご参考（「四半世紀」前の現場実態）】なお、当サイトの主宰者 原田の働き方は、「メンバーシップ型」の雇用契約下ではありましたが、日常の「思考と行動」は、「自営型」であり、デンマーク人と同じでありました。四半世紀も前のことですから、❝温故知新❞となりますが、当時はこのような働き方が許容されておりました。以下をご参照ください。
《参考事例》❝温故知新❞～「現場」の【基礎】の改革事例～
２．「働き方」４実態（マトリックス比較表）：
(本表は、2024年10月23日現在時点の実態を整理したものであり、今後の法令の新設、改正等により変わりますので、ご了承ください。）
【備考】（以下のNo.は上のマトリックス表内No.に対応しています。）
１：事業者に雇用され「正規社員」（『雇用契約』の無期契約）として働く
２：事業者に雇用され「非正規社員」（『雇用契約』の有期契約）として働く
３：雇用されず「独立事業者」(『業務委託契約』の受託者）として働く
（「個人事業主」は税務署への開業届をすることにより青色申告の特別控除等のメリットを受けられる自然
人（≠法人）です。「雇用によらない働き方」をする「フリーランス」もここに分類されます。）
４：本業（上記１．２．３．）で働きながら副業で働く
尚、副業は企業（職種）によっては禁止されています（各企業の『就業規則』によります）。～解禁されてい
る場合であっても「働く個人」は、副業を行う場合、副業規程（「機密保持」「競合避止」等）を遵守す
る義務を負います。また自ら「本業・副業の業務量、進捗状況、費やす時間、健康状態」を管理する必
要があります。また、副業を行い、年間20 万円を超える副収入がある場合は、企業による年末調整では
なく、個人による確定申告が必要です。
一方、使用者側は労働者の「労働時間管理（就労管理）」「安全・健康確保」その他義務を負います。
その他、「働き方」改革は、途上にあり、その他多くの課題（『年収の壁』問題等）がありますが、ここでは割愛（※）いたします。
（※）別途、新たな投稿記事でご案内いたします。
～「働く人」の環境は激しく変化しています！しかしながら、雇用制度の改正・改革（メンバーシップ型～ジョブ型への転換等）、「働く人」のセーフティネットの整備等、「働く人」の環境は目まぐるしく変化しております（また、一段とスピードアップした変革が求められています）。
【現場実態】を深堀し、より合『目的』の「現実」対応が求められます。以下⇩よりご確認ください。
『三現主義』で「現場」を深堀りする！＞【１】「生活する人」「働く人」の「現場」！
